dodaチャレンジで断られた！？断られた理由と対処法/難しいと感じた体験談

dodaチャレンジ

dodaチャレンジで断られた！？精神障害や発達障害だと紹介は難しいのかについて解説します

身体障害者手帳の人の就職事情について

障害の等級が低い場合は就職がしやすい

身体障害者手帳を保持している場合、障害の程度が軽度または中度であれば、企業は必要な配慮を行いやすく、通常の業務に支障が出にくいと判断し、採用に積極的になる傾向があります。実際、就労環境での業務負担が少なく、適切なサポート体制が整っている職場では、応募者のスキルや経験に応じた職種への採用が進むことが多く、安定した就職が期待できます。

身体障がいのある人は、障がいの内容が「見えやすい」ことから、企業側も配慮しやすく採用しやすい傾向にある

目に見える障がいの場合、企業側は障がいの具体的な内容や必要な配慮事項を把握しやすく、事前にオフィスのバリアフリー化や業務内容の調整など、具体的な対応策を講じることが可能です。このため、応募者は安心して採用プロセスに臨むことができ、実際に採用されるケースが多いという背景があります。

企業側が合理的配慮が明確にしやすい（例：バリアフリー化、業務制限など）から、企業も安心して採用できる

企業があらかじめ合理的配慮策を提示できる場合、採用後のトラブルを防ぐための対策が明確になり、応募者に対する採用リスクが低減されます。たとえば、オフィスのバリアフリー化や特定業務の調整が事前に決まっている企業は、応募者の障がいに対して柔軟に対応できるため、安心して採用することができるのです。

上肢・下肢の障がいで通勤・作業に制約があると求人が限られる

上肢や下肢に障がいがある場合、通勤手段や作業環境に対する制約が生じやすく、企業側はその点を考慮せざるを得ません。その結果、こうした条件に適した求人が限定され、応募者は就職先を探す上で一定の困難に直面します。事前に必要な配慮事項を明確に伝え、企業との間で調整を図る努力が求められます。

コミュニケーションに問題がない場合は一般職種への採用も多い

身体障がいがあっても、コミュニケーション能力に優れ、チームでの協働がスムーズに行える場合、企業はその点を重視して一般職種や事務職などの分野に応募者を採用する傾向があります。面接やグループディスカッションでその能力を十分に示すことができれば、障がいの有無にかかわらず採用される可能性が高くなります。

PC業務・事務職は特に求人が多い

実際、PCを使用した業務や事務職は、企業にとって重要な基幹業務であり、求人の需要が非常に高い分野です。業務内容が明確で、必要な合理的配慮も具体的に設定しやすいため、応募者は比較的採用されやすい環境が整っており、安定した就職先として選ばれることが多いです。

精神障害者保健福祉手帳の人の就職事情について

症状の安定性や職場での継続勤務のしやすさが重視される

精神障害者保健福祉手帳を所持する応募者の場合、企業は症状の安定性と長期的に働けるかどうかを重要な評価基準とします。安定した治療やカウンセリング、そして自己管理ができていることを面接で具体的に伝えることで、企業側の不安を和らげ、採用につなげることができます。継続的な就労が見込める環境が整っていることが、採用決定に大きく影響します。

見えにくい障がいなので、企業が「採用後の対応」に不安を持ちやすいのが現実

精神障害は外見からは判断しにくいため、企業は採用後にどのような支援が必要になるかを不安に感じる場合があります。応募者は面接時に、自身の障がいについて具体的な対応策や、過去に職場でうまく対応した事例を交えながら説明することで、企業側に安心感を与える必要があります。十分な情報提供が、採用後の環境整備とトラブル防止につながります。

採用面接での配慮事項の伝え方がとても大切！

精神障害を持つ応募者にとって、面接でどのような配慮が必要かを具体的に伝えることは、採用後の就業環境を円滑にするために非常に重要です。具体的な支援策や自分が実際に必要としているサポート内容を分かりやすく説明することで、企業は応募者の状況を正確に把握し、適切な対応を計画することが可能となります。事前の十分な準備とシミュレーションが成功の鍵となります。

療育手帳（知的障害者手帳）の人の就職事情について

療育手帳の区分（A判定 or B判定）によって、就労の選択肢が変わる

知的障害者手帳の場合、A判定とB判定という区分により、就労できる範囲や応募可能な職種が大きく異なります。A判定の場合は重度の障がいが認められるため、通常の企業での一般就労は難しく、福祉的就労の支援を活用する必要があります。一方、B判定の場合は一定の就労可能性が認められ、通常の職場で働くことも視野に入れることが可能です。応募者は、自分の区分に応じた最適な就労プランを立て、適切な支援策を受けることが求められます。

A判定（重度）の場合、一般就労は難しく、福祉的就労（就労継続支援B型）が中心

A判定に該当する場合、重度の障がいがあるため、一般企業での就労は非常に難しい状況となります。そのため、福祉的な就労支援制度、特に就労継続支援B型などを活用し、適切な支援のもとで働く環境を整えることが現実的な選択肢となります。専門の就労支援機関との連携を強化し、現実的な就労プランを策定することが重要です。

B判定（中軽度）の場合、一般就労も視野に入りやすい

B判定の場合は、障がいの程度が比較的軽いため、企業での一般就労が十分に可能となります。必要な支援が整備されれば、応募者は通常の労働環境で働くことができ、また自分の強みを活かした職種に挑戦する機会も広がります。自己分析や情報収集をしっかり行い、自身に最適な職場を見つけることが就職成功へのカギとなります。

障害の種類と就職難易度について

手帳の種類	就職のしやすさ	就職しやすい職種	難易度のポイント
身体障害者手帳（軽度〜中度）	★★★★★★	一般事務・IT系・経理・カスタマーサポート	配慮事項が明確で採用企業が多い
身体障害者手帳（重度）	★★	軽作業・在宅勤務	通勤や作業負担によって求人が限定
精神障害者保健福祉手帳	★★	事務補助・データ入力・清掃・在宅ワーク	症状安定と継続勤務が評価されやすい
療育手帳（B判定）	★★★★	軽作業・事務補助・福祉施設内作業	指導・サポート体制が整った環境で定着しやすい
療育手帳（A判定）	★★	福祉的就労（A型・B型）	一般就労は難しく、福祉就労が中心になる場合が多い

障害者雇用枠と一般雇用枠の違いについて

障害者雇用枠の特徴１・企業が法律に基づき設定している雇用枠

障害者雇用枠は、企業が法令に従って必ず一定割合の障がい者を雇用するために設けられた制度です。企業はこの制度に基づいて採用活動を行うことで、障がい者の雇用促進を図るとともに、法的義務を果たすというメリットを享受しています。こうした枠組みにより、応募者は制度上のサポートを受けやすく、企業側も安心して採用活動を進めることができます。

障害者雇用枠の特徴２・障害者雇用促進法により、民間企業は従業員の2.5%以上（2024年4月〜引き上げ）を障がい者として雇用するルールがある

障害者雇用促進法の改正により、2024年4月以降、民間企業は従業員の2.5％以上を障がい者として雇用することが義務付けられています。この法改正は、企業に障がい者の採用を促進する強いインセンティブとなり、求人案件が増加する一因となっています。企業側も法令遵守のため、障がい者の採用に前向きな取り組みを行うことが期待されます。

障害者雇用枠の特徴３・障害をオープンにし配慮事項を明確に伝えた上で雇用される

この枠では、応募者が自らの障がいや必要な配慮事項をオープンに伝えることが求められます。企業はその情報をもとに、合理的な配慮策を講じることで、採用後の環境整備がスムーズに進むため、応募者は安心して働ける環境を得ることができます。双方の情報の透明性が、信頼性の高い採用プロセスの確立に寄与します。

一般雇用枠の特徴１・障害の有無を問わず、すべての応募者が同じ土俵で競う採用枠

一般雇用枠は、障がいの有無にかかわらず、すべての応募者が平等な条件で競争する枠となっています。特別な配慮措置は設けられていないため、応募者は自らのスキルや経験を基に評価され、通常の採用選考プロセスに従って判断されます。こうした均一な基準が、応募者間の公平性を保つ役割を果たします。

一般雇用枠の特徴２・障害を開示するかは本人の自由（オープン就労 or クローズ就労）

一般雇用枠では、応募者が自らの障がい情報を開示するかどうかは完全に本人の自由に委ねられており、開示するか否かによって採用基準が変わることはありません。開示することで必要な配慮を企業に求めることが可能となる一方、開示しない場合は通常の採用基準に基づいて評価されるため、応募者は自分の希望や状況に応じた働き方を選択できます。

一般雇用枠の特徴３・基本的に配慮や特別な措置はないのが前提

一般雇用枠では、あらかじめ特別な配慮や措置が講じられているわけではなく、すべての応募者が同一の採用基準で評価されます。応募者は自らの実績や能力をしっかりアピールする必要があり、企業側も客観的な基準に基づいて選考を行うため、均一な評価が求められます。

年代別の障害者雇用率について/年代によって採用の難しさは違うのか

障害者雇用状況報告（2023年版）を元に紹介します

年代	割合（障害者全体の構成比）	主な就業状況
20代	約20～25％	初めての就職 or 転職が中心。未経験OKの求人も多い
30代	約25～30％	安定就労を目指す転職が多い。経験者採用が増える
40代	約20～25％	職歴次第で幅が広がるが、未経験は厳しめ
50代	約10～15％	雇用枠は減るが、特定業務や経験者枠で採用あり
60代	約５％	嘱託・再雇用・短時間勤務が中心

若年層（20〜30代）の雇用率は高く、求人数も多い

20代から30代の応募者は、柔軟性や成長意欲が高く評価されるため、企業側も未経験者向けの研修制度を充実させるなど、積極的に採用を進めています。その結果、若年層向けの求人件数は多く、幅広い業種で採用のチャンスが提供されているため、比較的就職がしやすい環境が整っています。

40代以降は「スキル・経験」がないと厳しくなる

40代以上になると、これまでの職務経験や専門的なスキルがより重要視されるため、未経験やスキル不足の場合、企業からの評価が厳しくなる傾向があります。応募者はこれまでの実績をしっかりと積み上げることが求められ、即戦力としての能力が求められるため、スキルアップや自己研鑽が不可欠です。

50代以上は「短時間勤務」「特定業務」などに限られることが多い

50代以上の応募者は、体力や健康面、また企業の人員計画や業務効率の観点から、短時間勤務や特定業務に限定される傾向があります。こうした場合、応募者は自分に適した柔軟な働き方を模索する必要があり、就職活動には年齢に応じた戦略が求められます。

dodaチャレンジなどの就活エージェントのサービスに年齢制限はある？

年齢制限はないが 実質的には「50代前半まで」がメインターゲット層

公式には年齢制限は設けられていないものの、実際にdodaチャレンジがサポートしている応募者の大半は、50代前半までの層です。これは、企業が求めるスキルや経験、さらには体力面などの現実的な要件に基づいて、実質的なターゲット層が形成されているためです。応募者は自らのキャリアプランと照らし合わせ、どのサービスが最も適しているかを慎重に判断する必要があります。

ハローワーク障がい者窓口や障がい者職業センター（独立行政法人）も併用するとよい

dodaチャレンジの利用が難しい場合でも、地域に根ざしたハローワーク障がい者窓口や独立行政法人の障がい者職業センターを併用することで、より多角的な求人情報にアクセスすることができます。各公的機関は地域密着型の支援を行っており、応募者の状況に合わせた柔軟なサポートが期待できるため、これらの窓口との併用が、就職活動の成功率を高める有効な手段となります。